Para despedir un Trabajador Discapacitado se requiere permiso del Ministerio del Trabajo.

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.

Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa para terminarle el contrato de trabajo.

El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137), había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.

Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa para ser despedido.

En consecuencia, a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con una protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.

Tomado de : http://www.gerencie.com/para-despedir-a-un-trabajador-discapacitado-se-requiere-permiso-del-ministerio-del-trabajo.html.

Se sigue trabajando por la Inclusión de Discapacitados al ámbito laboral.

¡Importante!!

Información de Interés- Población discapacitada.

Inclusión laboral de población con discapacidad.

Las estadísticas:

La OIT calcula que en el mundo existen alrededor de 386 millones de personas con discapacidad en edad productiva. Afirma que son personas con potencial para incluirse en el mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores independientes o empresarios, sin embargo, la mayoría de ellas están desempleadas. Según los resultados del Censo de Población y Vivienda 2005 adelantado por el DANE, Colombia tiene 2.632.255 personas con discapacidad correspondiente al 6.4% de la población; el 79% de esta población se encuentra en estratos 1 y 2, tan solo el 3% finaliza la secundaria y el 13% de los que se encuentran en edad productiva tienen acceso al mundo del trabajo.

De esta forma, el acceso al mercado laboral y por lo tanto la inclusión social de las personas con discapacidad en Colombia es una problemática latente en el contexto actual de la sociedad, y aunque en los últimos años se ha avanzado en el diseño de políticas públicas y estrategias en el sector privado, aún falta parte del camino por recorrer para poder hablar de igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades.

Iniciativas de inclusión laboral: 

La estrategia de inclusión laboral de personas con discapacidad es una dinámica que ha sido impulsada por la normatividad local, nacional e internacional y son varias las entidades tanto del orden público como privado que están trabajando en beneficio de la inclusión plena y efectiva de esta población, sin embargo, las prácticas que hoy se realizan en el país aún no garantizan el desarrollo pleno de sus capacidades y el goce efectivo de sus derechos. De las instituciones del orden público que están desarrollando programas de inclusión laboral está la Alcaldía Distrital de Bogotá, la cual dentro del marco de estrategias de atención a población con discapacidad sensibiliza a pequeñas y medianas empresas de cada localidad para generar oportunidades de inclusión. De igual forma, desde La Alta Consejería Presidencial de Programas Especiales se contribuye a la construcción de una sociedad incluyente ampliando el acceso al uso de ayudad técnicas y tecnológicas, fortaleciendo políticas públicas a través de redes sociales de apoyo.

A este ejercicio se han sumado otras entidades privadas con enfoque social, mostrando experiencias exitosas con alcances a nivel nacional e internacional como lo son la Fundación Saldarriaga Concha, Best Buddies Colombia, Cirec, Fundación Teletón, Fundación San Felipe Neri, Pacto por la Productividad, Grupo Social Empresarial Arcángeles, entre otras, las cuales invierten en estrategias de impacto social para la generación de empleo y el emprendimiento de las personas con discapacidad y sus familias.

Grupo Social Empresarial Arcángeles:

Arcángeles es una organización que busca la inclusión sostenible de comunidades vulnerables en Colombia a través de cinco empresas sin ánimo de lucro: Salud, Deportes, Capital Social, Construcciones y Comunicaciones. Cada una de estas unidades de negocio trabaja principalmente por la promoción y el empoderamiento de las personas con discapacidad. Nuestros proyectos incluyen otras poblaciones vulnerables como desplazados, desmovilizados de los grupos armados, minorías étnicas, pobres históricos. Nuestra sostenibilidad se hace posible a través de alianzas público - privadas que incluyen gobernaciones, alcaldías, ONG, entidades de cooperación internacional y empresas privadas. Dado que entendemos la problemática de la discapacidad como un asunto de Derechos Humanos, consideramos que solo se resolverá con un cambio real en nuestra cultura y con cambios en la forma de hacer las cosas involucrándonos en las comunidades de base como agentes prioritarios de cambio.

Programa de Inclusión Laboral:

La propuesta de Inclusión Laboral de Arcángeles nace en el año 2006 con el objetivo de generar espacios propicios para que la población vulnerable y en especial las personas con discapacidad puedan desarrollar sus potencialidades y así llevar una vida productiva conforme con sus necesidades e intereses participando activamente en el mundo laboral. Se inició entonces la estrategia de intermediación laboral con una prueba piloto en el Centro Comercial Gran Estación, vinculando inicialmente a ocho personas, con lesión física y que se movilizaban en silla de ruedas, como guardas de seguridad. Las demás empresas empezaron a identificar el programa como pionero en Responsabilidad Social y enfoque de Derechos Humanos, asumiendo el apoyo en términos de inclusión y no como una cuestión de filantropía y caridad. Con ello se inició una estrategia de sensibilización y contextualización nacional e internacional frente a la problemática de discapacidad.

¿Cuál es la estrategia?

El programa contempla dos estrategias de acción: la primera sensibiliza y asesora al empresario para que en los procesos de inclusión laboral la situación de vulnerabilidad no sea la razón para la inclusión, sino que se reconozca a esta población como idónea para acceder al mundo del trabajo gracias a sus competencias, habilidades y compromiso, garantizándose la sostenibilidad y transformándose así las políticas y prácticas de cualquier proceso organizacional. La segunda estrategia selecciona, evalúa, capacita y empodera a la población partiendo de sus propias competencias personales y laborales para que accedan al mundo del trabajo de manera competitiva y equitativa con el fin de mitigar la violación de sus derechos y ejercer el goce efectivo de los mismos. A la fecha, el programa ha evolucionado hacia la inclusión laboral lo cual va más allá de un ejercicio de intermediación laboral, logrando vincular cerca de 320 personas en empresas como: Securitas Colombia, Securitas Perú, Securitas Chile, Securitas Argentina: en los cargos de guardas de seguridad.McDonald's Colombia: en los cargos de crew en la cadena de restaurantes. ECCOS, Atento y Teledatos: en los cargos de Agente Call Center. Centro Comercial Gran Estación: en los cargos de administración, mantenimiento y servicio al cliente.

¿Qué gana el empresario?

• Responsabilidad Social

• Personal comprometido y responsable

• Mejor clima laboral

• Excelente imagen corporativa

• Oportunidad de posicionamiento en el mercado

• Contribuir al desarrollo humano de esta población afectando de manera positiva al desarrollo social de país

• Beneficios legales: deducción de la renta, disminución en la cuota del SENA, preferencia en licitaciones, prelación en créditos. (Ley 361 de 1994).

tomado:http://asocajasrevistamasvida.asocajas.org.co/index.php/revista-mas-vida-no-14/140-inclusion-laboral-de-poblacion-con-discapacidad-una-estrategia-de-desarrollo-social

Introducción: Discapacidad Laboral

El tema de la discapacidad, y concretamente su definición y caracterización, ha conllevado a lo largo de la historia numerosos debates que han tenido en cuenta aspectos como: la igualdad, la justicia social, la marginación, la opresión, la participación, entre otros aspectos, contexto en el cual resulta relevante el papel de las propias personas con discapacidad y el esfuerzo de los organismos internacionales por superar lastres históricos relacionados con la definición de la discapacidad incorporando la propia percepción de las personas afectadas.

Se puede decir que el proceso de etiquetaje de los sujetos con discapacidad se ha ido construyendo en base a los criterios Médico-psicológicos y de Observación-detección de habilidades y competencias para el aprendizaje, “…sucediéndose entre sí, buscando la eliminación de connotaciones peyorativas a medida que la sociedad ha ido tomando conciencia de que estos impiden una mejora en el proceso de inserción social” (Gómez, 2007). Así, las designaciones terminológicas más utilizadas para identificar a estos sujetos han sido: idiota, anormal, defectuoso, Hándicap, minusválido, inadaptado, sujeto cognitivamente diferente, sujeto excepcional, discapacitado, funcionalmente diverso, entre muchos otros, según el modelo que lo sustente.

CONCEPTO- Población Discapacitada: 

Con “discapacidad” se refiere a un término genérico que incluye déficit, deficiencias o alteraciones en las funciones y/o estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. La discapacidad indica los aspectos negativos de la interrelación entre un individuo con una condición de salud y sus factores contextuales. Para identificar la población discapacitada en Colombia, DANE indaga por dificultades en las siguientes categorías:

Pensar, memorizar; Percibir la luz, distinguir objetos o personas a pesar de usar lentes o gafas; Oír, aún con aparatos especiales; Distinguir sabores u olores; Hablar y comunicarse; Desplazarse en trechos cortos por problemas respiratorios o del corazón; Masticar, tragar, asimilar y transformar alimentos; Retener o expulsar la orina, tener relaciones sexuales, tener hijos; Caminar, correr, saltar; Mantener piel, uñas y cabellos sanos; Relacionarse con las demás personas y el entorno; Llevar, mover, utilizar objetos con las manos; Cambiar y mantener las posiciones del cuerpo; Alimentarse, asearse y vestirse por sí mismo.

Tomado:http://varieduca.jimdo.com/art%C3%ADculos-sobre-discapacidad/la-discapacidad-una-mirada-desde-los-derechos-humanos-y-la-educaci%C3%B3n-inclusiva/

Situación De Riesgo En El Ámbito Laboral- Acoso Laboral

En los últimos años, y cada vez de forma creciente, se viene hablando de determinadas situaciones cuyo origen se sitúa en el entorno laboral, a las cuales se encuentran expuestos algunos trabajadores y que presentan una capacidad importante para hacer daño a quienes son víctimas de ellas. Se trata de situaciones que tienen su origen en las relaciones interpersonales y, como caldo de cultivo las propias condiciones de organización y factores psicosociales presentes.

Veamos el siguiente video.

   

Qué hacer en caso de ser despedido de su trabajo.

Prohibiciones del Empleador y Trabajador

ARTÍCULO 59. Prohibiciones a los Patronos. Se prohíbe a los empleadores- Código sustantivo de Trabajo:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 114, 151, 152, 153 y 417.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c). En cuanto a (auxilios de cesantía y) pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor respectivo en los casos de los artículos 255 y 283.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 58 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTÍCULO 60. prohibiciones a los trabajadores- Código sustantivo de Trabajo:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Obligaciones del empleador y trabajador

ARTÍCULO 57. Son obligaciones especiales del empleador- Código Sustantivo del trabajo:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar al Instituto de Seguros Sociales a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren a su servicio.

ARTICULO 58. Obligaciones especiales del trabajador- Código Sustantivo del trabajo:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Clases de contrato laboral

Veamos, Cuáles son las diferentes clases de contrato existentes.

Elementos de un Contrato de Trabajo

 

ACTIVIDAD PERSONAL REALIZADA POR EL TRABAJADOR:  no es posible que el empleado mande a otra persona para que realice la labor, ya que esta debe ser prestada directa y personalmente por la persona contratada, el trabajador presta un servicio en beneficio del empleador.

CONTINUA SUBORDINACIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE AL EMPLEADOR: la subordinación es el poder jurídico permanente cuyo titular es el empleador y consiste en dirigir la actividad del empleado por medio de órdenes y reglamentos relacionado con la forma de desarrollar las obligaciones y con miras al desarrollo del objeto social de la empresa, esta facultad se evidencia en el poder reglamentario y sancionatorio que tiene el empleador, el cual no está obligado a utilizarlo todo el tiempo.

EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN A TÍTULO DE SALARIO: independientemente de la duración, actividad a realizar o el tipo de contrato utilizado el trabajador presta el servicio pactado a cambio de una remuneración a título de salario.

Características de un Contrato de Trabajo.

• ACTO JURÍDICO: genera obligaciones y derechos para las partes por sí solo.
• CONSENSUAL: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a producir efectos jurídicos, en algunos casos si deben ser escritos, por ejemplo, el contrato a término fijo si no se estipula esto se considera que es a término indefinido, contrato de aprendizaje.
• BILATERAL: implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar el servicio para el empleado y pagar el salario para el empleador.
• TÍPICO: está tipificado y regulado por la ley colombiana.
• CONMUTATIVO: las obligaciones son equivalente, dependiendo de la prestación del servicio, se asigna un salario.
• ONEROSO: la prestación del servicio se realiza a cambio de una contra prestación o remuneración.

Contrato de Trabajo

El trabajo regulado por la ley laboral colombiana hace referencia a toda actividad que una persona natural desarrolla de forma libre, consiente, permanente o transitoria, material o intelectual, en servicio de otra; lo cual genera una relación laboral, que debe ser ejecutada y garantizada a través de un contrato de trabajo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo, “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración”. Quien presta el servicio se denomina trabajador empleado, quien lo recibe y remunera, empleador empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Principios Del Derecho Laboral

PRINCIPIO PROTECTOR:

Este principio que traduce la inspiración primordial a la protección del trabajador; la cual consiste en proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador; considerándose así el principio más importante; el que verdaderamente identifica al Derecho al Trabajo.

Por consiguiente, establece un amparo preferente y tutelar, para el trabajador e intenta compensar la desigualdad, entre el empleador y trabajadores.

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: 

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos por la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

La renunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio ÚNICO, PROPIO Y ESPECÍFICO del Derecho del Trabajo.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo.

Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos más adelante, tiene íntima conexión con otro importante principio cual es el de la "primacía de la realidad".

Por tanto, partimos también de la base que la relación laboral no puede ser pasajera, sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el trabajador se identifique con la empresa, de ahí que también redunda en interés  del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación en el tiempo de la relación de trabajo.

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas. Desde el punto el punto de vista jurisprudencial el desarrollo de este principio ha permitido estructurar la figura del contrato realidad, toda vez que son los elementos de la relación laboral esto es: subordinación, prestación personal del servicio y remuneración los que determinan su existencia; independientemente de la denominación enmascaradora que se le otorgue.

Este es  aquel que le otorga la prioridad a lo que efectivamente ha ocurrido, sobre las formas o apariencias. el contrato de trabajo es un CONTRATO- REALIDAD.

PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD: Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación. Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCIÓN que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.

Tomado: http://www.monografias.com/trabajos-pdf5/principios-del-derecho-laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz43BDm6nYD

¿Cuáles son las fuentes reguladoras del derecho laboral

• CONSTITUCIONES: en ella están consagradas las garantías y libertades de los derechos sociales a los que tienen derecho los trabajadores frente a sus empleadores. En Colombia la carta política del 91, consagra los derechos al trabajo, como derecho fundamental también consagra el derecho de asociación  sindical.

• TRATADOS INTERNACIONALES: garantiza los derechos mínimos de los trabajadores, de los estados firmantes, como fuente principal a nivel internacional tenemos la OIT (organización internacional de trabajo) dentro de los tratados en Colombia hace parte, encontramos la declaración universal de los derechos humanos, el pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales, el pacto de los derechos civiles y políticos y la convención americana de derechos humanos.

•  LEY: por medio de la cual el estado interviene de forma directa de cada país, a través de su propio ordenamiento jurídico, en Colombia tenemos el código sustantivo del trabajo y el código procesal del trabajo y la seguridad social.

  

Antecedentes del Derecho Laboral

El Derecho Laboral nació a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones entre el trabajador y el patrón, con la finalidad de ser equitativo los derechos y obligaciones tanto uno para el otro y sostener el equilibrio social.

Para hablar de los orígenes del Derecho Laboral, tenemos que mencionar los acontecimientos históricos de dos vertientes, que son el internacional y el nacional.

En el ámbito Internacional, destaca como antecedente fundamental la Revolución  Industrial (siglos  XVIII-XIX),  época  de  transición  del  taller  a  la fábrica; dicho en otro modo, del artesano al obrero, debido a la aparición del maquinismo. Por razones obvias se incrementan los accidentes de trabajo y, ante la producción de  masas, se hace patente el abuso del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin condiciones higiénicas y de seguridad, lo que da lugar a la explotación por parte de los patrones y que a su vez origina protestas de los obreros, por lo que el legislador se ve en la necesidad de crear normas protectoras del trabajo y, por tanto, del trabajador en el ejercicio

de su profesión u oficio. 

Al   terminar   la   Segunda   Guerra   Mundial,   en   1945,   se   creó   la Organización de las Naciones Unidas (ONU), dependencia que reconoce la necesidad de promover niveles de vida más elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y desarrollo económico y social.

          Tomado: Libia Reyes Mendoza-derecho laboral, primera edición 2012.



HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA

El siguiente vídeo nos enseña una breve visión histórica del trabajo y el papel que ha jugado en la vida de los seres humanos a lo largo de la historia.