Cómo se termina de forma legal el contrato laboral de una persona con discapacidad física, sin que genere problemas para el empleador

Como hemos visto a través de la información dada tenemos que previamente se debe tener un permiso del ministerio de trabajo como lo menciona en el siguiente apartado:

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 

Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.

En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido!!

En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.

Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse adecuadamente:

(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”

En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva precisamente  una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]

Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.

Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.

Tomado:http://www.gerencie.com/en-lo-posible-un-trabajador-discapacitado-debe-ser-reubicado-antes-que-despedido.html