"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de
discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del
Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de
autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado
incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas
para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al
debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del
presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre
el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo
siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal
referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad
(C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen
una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos
(C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad
del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que
el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo
por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la
respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa
disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el
pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a
todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la
normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el
texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una
incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar
previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que
autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de
forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad;
y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será
ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido
nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las
obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.
