Cómo se termina de forma legal el contrato laboral de una persona con discapacidad física, sin que genere problemas para el empleador

Como hemos visto a través de la información dada tenemos que previamente se debe tener un permiso del ministerio de trabajo como lo menciona en el siguiente apartado:

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 

Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.

En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido!!

En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.

Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse adecuadamente:

(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”

En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva precisamente  una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]

Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.

Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.

Tomado:http://www.gerencie.com/en-lo-posible-un-trabajador-discapacitado-debe-ser-reubicado-antes-que-despedido.html

LA DISCAPACIDAD ES PARA PERSONAS VALIENTES

Cuando nos ponemos a pensar en la palabra discapacidad o una persona discapacitada y se nos viene a la cabeza alguien en silla de ruedas o una persona ciega, sorda, muda pero la discapacidad va más allá de ellos la discapacidad también puede ser una persona con una enfermedad terminal cáncer, leucemia etc. frecuentemente se enfrentan a miles de obstáculos frente a la sociedad, familia, trabajo etc.  Que no son conscientes de las lo especial  que  a las que son estas personas y que a pesar de ellos en muchas ocasiones superan esos obstáculos de la mejor manera de una manera en que muchas veces una persona sin discapacidad no lo hace.

Si tu… tu que tienes una discapacidad no te sientas diferente, conoce tus derechos e incluso conoce tus deberes así evitaras miles de inconvenientes que te perjudiquen en cualquier ambiente incluyendo el laboral,  y siempre ten en cuenta que tu discapacidad no es una limitación y tienes muchas habilidades muéstralas!!!.

Solicitud de Permiso ante el Ministerio

Veamos cómo se debe tramitar este permiso!!

Corte Constitucional

Sentencia T-447/13

ACCIÓN DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Subreglas jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Empleador debe conocer de la enfermedad que aqueja al empleado, con excepción de los enfermos de VIH

  

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Inspector de trabajo tiene el deber o no de autorizar el despido del trabajador

 Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.

Despedir a un trabajador con discapacidad, pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer embarazada.

Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad..

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato

¿Cómo se demuestra al Inspector de Trabajo la imposibilidad de reubicar al trabajador con discapacidad?

Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

a). Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.

b). Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.

c). La discriminación de cargos en la empresa.

d). Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

e). Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o re ubicación laboral mencionados y que, en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador o que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato/

Si se insiste con despedirlo, ¿cuál sería el trámite y su costo?

Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003y la Resolución 951 de 2003.

La investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código Contencioso Administrativo.

El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato/

La Discapacidad, No Puede Ser Causal De Despido, Hacerlo Conlleva Al Pago De Indemnización E Incluso Al Reintegro

En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato

Trabajadores incapacitados. Forma y efectos de terminar su contrato.

El trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en algunos casos, el pago de dos indemnizaciones.

En reciente concepto, el Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o procedimiento en caso de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un trabajador que se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen común.

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato

“Articulo 137. No discriminación a persona en situación de discapacidad. El artículo 26 de la ley 361 de 1997

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. 

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.  Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. 

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. 

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.  (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo. (http://www.mintrabajo.gov.co).

Discapacidad y Trabajo

Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de personas, un 15% de la población mundial. Alrededor del 80 por ciento están en edad de trabajar. Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, es con frecuencia denegado. Las personas con discapacidad, en particular las mujeres con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan el disfrute a la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. En comparación con las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en mayor riesgo de una protección social insuficiente -la cual es clave para reducir la pobreza extrema. 

La OIT tiene un compromiso de larga duración para promover la justicia social y lograr trabajo decente para las personas con discapacidad. Es necesario un doble enfoque para la inclusión de la discapacidad. Un eje se refiere a los programas o iniciativas específicas para personas con discapacidad destinadas a superar las desventajas o barreras particulares, mientras que el otro busca garantizar la inclusión de las personas con discapacidad en los servicios y actividades de carácter general, tales como la formación profesional, la promoción del empleo, planes de protección social y estrategias para la reducción de la pobreza. Los esfuerzos de la OIT para incluir personas con discapacidad cubren toda su gama de actividades, incluidas sus prácticas internas y alianzas con otras agencias de la ONU, tal y como queda reflejado en la Estrategia y Plan de Acción para la inclusión de la discapacidad 2014-17 

Ley 361 / 1997 De La Prevención, La Educación Y La Rehabilitación Capitulo IV - De La Integración Laboral

Art. 22.- El Gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptar las medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las personas con limitación para lo cual utilizar  todos los mecanismos adecuados a través de los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social, Salud Publica, Educación Nacional y otras entidades gubernamentales, organizaciones de personas con limitación que se dediquen a la educación, a la educación especial, a la capacitación, a la habilitación y rehabilitación. Igualmente, el Gobierno establecer programas de empleo protegido para aquellos casos en que la disminución padecida no permita la inserción al sistema competitivo. Art. 23.- El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA realizar acciones de promoción de sus cursos entre la población con limitación y permitir el acceso en igualdad de condiciones de dicha población, previa valoración de sus potencialidades a los diferentes programas de formación. Así mismo a través de los servicios de información para el empleo establecer una líneas de orientación laboral que permita relacionar las capacidades del beneficiario y su adecuación con la demanda laboral. Art. 24.- Los particulares empleadores que vinculen laboralmente personas con limitación tendrán las siguientes garantías: A.- A que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados si estos tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en las condiciones de discapacidad enunciadas en la presente Ley debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad a un año; igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación. B.- Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación. (discapacidad Colombia, 2005).

Tema en Debate - Ley Clopatofsky

Frente a periodo de debilidad manifiesta, Ley Clopatofsky dice que despido es ineficaz

·         Publicado: abril 8, 2014

·         Última Actualización: abril 7, 2014

Es menester que por el estado de salud del empleado se acuda al permiso del inspector de trabajo y él decide si se termina el contrato laboral o no. Cuando no existe el permiso, el despido se considera ineficaz más no ilegal.

Observemos el siguiente caso. Accidente laboral- fractura tibia y peroné con osteosíntesis con incapacidad de más de 180 días, atención ARL- La empresa me despide por terminación obra o labor, sigo con afectación y mucho dolor, no hubo permiso del Ministerio de Trabajo. ¿Qué puedo hacer? ¿Puedo presentar una tutela contra la empresa? ¿Solicito indemnización? Tengo una calificación de 13,05% por ARL.

Si en estos momentos el empleado todavía está haciendo terapia, no está en condiciones físicas para reintegrarse a su trabajo o está incapacitado, todavía está en un periodo de estabilidad laboral reforzada. En ese caso el empleador necesita el permiso del inspector de trabajo para dar como terminado el contrato, según el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

Lo anterior sin importar si el empleado tiene un contrato de obra y labor y se termine. Tampoco importa que tenga un contrato a término fijo y termine. Es menester por su estado de salud que se acuda al permiso del inspector de trabajo y él decidirá si lo da o no.

En este caso, al no existir el permiso el despido es ineficaz. No ilegal sino ineficaz. Al hablar de un despido ilegal la sanción es la indemnización del art. 64 del Código Laboral, pero cuando se está frente a una situación de periodos de debilidad manifiesta la Ley Clopatofsky dice que el despido es ineficaz (inexistente).

Entonces al entutelar y pedir el despido ineficaz significa que el Juez ordenará la reincorporación inmediata, incluyendo el pago de los salarios por todo el tiempo que estuvo fuera de la empresa. Además, de una indemnización de seis más de salario.

Al momento de presentar la tutela invocando el derecho al mínimo derecho inmóvil, al trabajo, al debido proceso, a la salud, seguridad social, pida la reincorporación con la declaratoria de ineficacia que contempla el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

 Tomado: http://actualicese.com/actualidad/2014/04/08/frente-a-periodo-de-debilidad-manifiesta-ley-clopatofsky-dice-que-despido-es-ineficaz/

Ejemplo de vida- Discapacidad fisica

Muchos hemos visto este video, donde la limitación física se convierte dándonos grandes lecciones de vida.

Para despedir un Trabajador Discapacitado se requiere permiso del Ministerio del Trabajo.

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.

Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa para terminarle el contrato de trabajo.

El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137), había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.

Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa para ser despedido.

En consecuencia, a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con una protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.

Tomado de : http://www.gerencie.com/para-despedir-a-un-trabajador-discapacitado-se-requiere-permiso-del-ministerio-del-trabajo.html.

Se sigue trabajando por la Inclusión de Discapacitados al ámbito laboral.

¡Importante!!

Información de Interés- Población discapacitada.

Inclusión laboral de población con discapacidad.

Las estadísticas:

La OIT calcula que en el mundo existen alrededor de 386 millones de personas con discapacidad en edad productiva. Afirma que son personas con potencial para incluirse en el mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores independientes o empresarios, sin embargo, la mayoría de ellas están desempleadas. Según los resultados del Censo de Población y Vivienda 2005 adelantado por el DANE, Colombia tiene 2.632.255 personas con discapacidad correspondiente al 6.4% de la población; el 79% de esta población se encuentra en estratos 1 y 2, tan solo el 3% finaliza la secundaria y el 13% de los que se encuentran en edad productiva tienen acceso al mundo del trabajo.

De esta forma, el acceso al mercado laboral y por lo tanto la inclusión social de las personas con discapacidad en Colombia es una problemática latente en el contexto actual de la sociedad, y aunque en los últimos años se ha avanzado en el diseño de políticas públicas y estrategias en el sector privado, aún falta parte del camino por recorrer para poder hablar de igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades.

Iniciativas de inclusión laboral: 

La estrategia de inclusión laboral de personas con discapacidad es una dinámica que ha sido impulsada por la normatividad local, nacional e internacional y son varias las entidades tanto del orden público como privado que están trabajando en beneficio de la inclusión plena y efectiva de esta población, sin embargo, las prácticas que hoy se realizan en el país aún no garantizan el desarrollo pleno de sus capacidades y el goce efectivo de sus derechos. De las instituciones del orden público que están desarrollando programas de inclusión laboral está la Alcaldía Distrital de Bogotá, la cual dentro del marco de estrategias de atención a población con discapacidad sensibiliza a pequeñas y medianas empresas de cada localidad para generar oportunidades de inclusión. De igual forma, desde La Alta Consejería Presidencial de Programas Especiales se contribuye a la construcción de una sociedad incluyente ampliando el acceso al uso de ayudad técnicas y tecnológicas, fortaleciendo políticas públicas a través de redes sociales de apoyo.

A este ejercicio se han sumado otras entidades privadas con enfoque social, mostrando experiencias exitosas con alcances a nivel nacional e internacional como lo son la Fundación Saldarriaga Concha, Best Buddies Colombia, Cirec, Fundación Teletón, Fundación San Felipe Neri, Pacto por la Productividad, Grupo Social Empresarial Arcángeles, entre otras, las cuales invierten en estrategias de impacto social para la generación de empleo y el emprendimiento de las personas con discapacidad y sus familias.

Grupo Social Empresarial Arcángeles:

Arcángeles es una organización que busca la inclusión sostenible de comunidades vulnerables en Colombia a través de cinco empresas sin ánimo de lucro: Salud, Deportes, Capital Social, Construcciones y Comunicaciones. Cada una de estas unidades de negocio trabaja principalmente por la promoción y el empoderamiento de las personas con discapacidad. Nuestros proyectos incluyen otras poblaciones vulnerables como desplazados, desmovilizados de los grupos armados, minorías étnicas, pobres históricos. Nuestra sostenibilidad se hace posible a través de alianzas público - privadas que incluyen gobernaciones, alcaldías, ONG, entidades de cooperación internacional y empresas privadas. Dado que entendemos la problemática de la discapacidad como un asunto de Derechos Humanos, consideramos que solo se resolverá con un cambio real en nuestra cultura y con cambios en la forma de hacer las cosas involucrándonos en las comunidades de base como agentes prioritarios de cambio.

Programa de Inclusión Laboral:

La propuesta de Inclusión Laboral de Arcángeles nace en el año 2006 con el objetivo de generar espacios propicios para que la población vulnerable y en especial las personas con discapacidad puedan desarrollar sus potencialidades y así llevar una vida productiva conforme con sus necesidades e intereses participando activamente en el mundo laboral. Se inició entonces la estrategia de intermediación laboral con una prueba piloto en el Centro Comercial Gran Estación, vinculando inicialmente a ocho personas, con lesión física y que se movilizaban en silla de ruedas, como guardas de seguridad. Las demás empresas empezaron a identificar el programa como pionero en Responsabilidad Social y enfoque de Derechos Humanos, asumiendo el apoyo en términos de inclusión y no como una cuestión de filantropía y caridad. Con ello se inició una estrategia de sensibilización y contextualización nacional e internacional frente a la problemática de discapacidad.

¿Cuál es la estrategia?

El programa contempla dos estrategias de acción: la primera sensibiliza y asesora al empresario para que en los procesos de inclusión laboral la situación de vulnerabilidad no sea la razón para la inclusión, sino que se reconozca a esta población como idónea para acceder al mundo del trabajo gracias a sus competencias, habilidades y compromiso, garantizándose la sostenibilidad y transformándose así las políticas y prácticas de cualquier proceso organizacional. La segunda estrategia selecciona, evalúa, capacita y empodera a la población partiendo de sus propias competencias personales y laborales para que accedan al mundo del trabajo de manera competitiva y equitativa con el fin de mitigar la violación de sus derechos y ejercer el goce efectivo de los mismos. A la fecha, el programa ha evolucionado hacia la inclusión laboral lo cual va más allá de un ejercicio de intermediación laboral, logrando vincular cerca de 320 personas en empresas como: Securitas Colombia, Securitas Perú, Securitas Chile, Securitas Argentina: en los cargos de guardas de seguridad.McDonald's Colombia: en los cargos de crew en la cadena de restaurantes. ECCOS, Atento y Teledatos: en los cargos de Agente Call Center. Centro Comercial Gran Estación: en los cargos de administración, mantenimiento y servicio al cliente.

¿Qué gana el empresario?

• Responsabilidad Social

• Personal comprometido y responsable

• Mejor clima laboral

• Excelente imagen corporativa

• Oportunidad de posicionamiento en el mercado

• Contribuir al desarrollo humano de esta población afectando de manera positiva al desarrollo social de país

• Beneficios legales: deducción de la renta, disminución en la cuota del SENA, preferencia en licitaciones, prelación en créditos. (Ley 361 de 1994).

tomado:http://asocajasrevistamasvida.asocajas.org.co/index.php/revista-mas-vida-no-14/140-inclusion-laboral-de-poblacion-con-discapacidad-una-estrategia-de-desarrollo-social

Introducción: Discapacidad Laboral

El tema de la discapacidad, y concretamente su definición y caracterización, ha conllevado a lo largo de la historia numerosos debates que han tenido en cuenta aspectos como: la igualdad, la justicia social, la marginación, la opresión, la participación, entre otros aspectos, contexto en el cual resulta relevante el papel de las propias personas con discapacidad y el esfuerzo de los organismos internacionales por superar lastres históricos relacionados con la definición de la discapacidad incorporando la propia percepción de las personas afectadas.

Se puede decir que el proceso de etiquetaje de los sujetos con discapacidad se ha ido construyendo en base a los criterios Médico-psicológicos y de Observación-detección de habilidades y competencias para el aprendizaje, “…sucediéndose entre sí, buscando la eliminación de connotaciones peyorativas a medida que la sociedad ha ido tomando conciencia de que estos impiden una mejora en el proceso de inserción social” (Gómez, 2007). Así, las designaciones terminológicas más utilizadas para identificar a estos sujetos han sido: idiota, anormal, defectuoso, Hándicap, minusválido, inadaptado, sujeto cognitivamente diferente, sujeto excepcional, discapacitado, funcionalmente diverso, entre muchos otros, según el modelo que lo sustente.

CONCEPTO- Población Discapacitada: 

Con “discapacidad” se refiere a un término genérico que incluye déficit, deficiencias o alteraciones en las funciones y/o estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. La discapacidad indica los aspectos negativos de la interrelación entre un individuo con una condición de salud y sus factores contextuales. Para identificar la población discapacitada en Colombia, DANE indaga por dificultades en las siguientes categorías:

Pensar, memorizar; Percibir la luz, distinguir objetos o personas a pesar de usar lentes o gafas; Oír, aún con aparatos especiales; Distinguir sabores u olores; Hablar y comunicarse; Desplazarse en trechos cortos por problemas respiratorios o del corazón; Masticar, tragar, asimilar y transformar alimentos; Retener o expulsar la orina, tener relaciones sexuales, tener hijos; Caminar, correr, saltar; Mantener piel, uñas y cabellos sanos; Relacionarse con las demás personas y el entorno; Llevar, mover, utilizar objetos con las manos; Cambiar y mantener las posiciones del cuerpo; Alimentarse, asearse y vestirse por sí mismo.

Tomado:http://varieduca.jimdo.com/art%C3%ADculos-sobre-discapacidad/la-discapacidad-una-mirada-desde-los-derechos-humanos-y-la-educaci%C3%B3n-inclusiva/