Cómo se termina de forma legal el contrato laboral de una persona con discapacidad física, sin que genere problemas para el empleador

Como hemos visto a través de la información dada tenemos que previamente se debe tener un permiso del ministerio de trabajo como lo menciona en el siguiente apartado:

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 

Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.

En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido!!

En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.

Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse adecuadamente:

(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”

En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva precisamente  una estabilidad laboral reforzada, la cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]

Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.

Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.

Tomado:http://www.gerencie.com/en-lo-posible-un-trabajador-discapacitado-debe-ser-reubicado-antes-que-despedido.html

LA DISCAPACIDAD ES PARA PERSONAS VALIENTES

Cuando nos ponemos a pensar en la palabra discapacidad o una persona discapacitada y se nos viene a la cabeza alguien en silla de ruedas o una persona ciega, sorda, muda pero la discapacidad va más allá de ellos la discapacidad también puede ser una persona con una enfermedad terminal cáncer, leucemia etc. frecuentemente se enfrentan a miles de obstáculos frente a la sociedad, familia, trabajo etc.  Que no son conscientes de las lo especial  que  a las que son estas personas y que a pesar de ellos en muchas ocasiones superan esos obstáculos de la mejor manera de una manera en que muchas veces una persona sin discapacidad no lo hace.

Si tu… tu que tienes una discapacidad no te sientas diferente, conoce tus derechos e incluso conoce tus deberes así evitaras miles de inconvenientes que te perjudiquen en cualquier ambiente incluyendo el laboral,  y siempre ten en cuenta que tu discapacidad no es una limitación y tienes muchas habilidades muéstralas!!!.

Solicitud de Permiso ante el Ministerio

Veamos cómo se debe tramitar este permiso!!

Corte Constitucional

Sentencia T-447/13

ACCIÓN DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Subreglas jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Empleador debe conocer de la enfermedad que aqueja al empleado, con excepción de los enfermos de VIH

  

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Inspector de trabajo tiene el deber o no de autorizar el despido del trabajador

 Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.

Despedir a un trabajador con discapacidad, pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer embarazada.

Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad..

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato

¿Cómo se demuestra al Inspector de Trabajo la imposibilidad de reubicar al trabajador con discapacidad?

Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

a). Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.

b). Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.

c). La discriminación de cargos en la empresa.

d). Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

e). Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o re ubicación laboral mencionados y que, en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador o que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato/